Conceptos sobre gestión de conocimiento

Si el conocimiento implica saber lo que algo significa, el know-how o saber hacer, es como sus propias palabras lo dicen, saber hacer alguna cosa, es un término que se utiliza de manera constante pero que no muchas veces no tiene una definición clara, "el saber-hacer es la habilidad o la experiencia práctica acumulada que permite hacer algo con suavidad y eficiencia" (von Hippel, 2013), el hecho que sea acumulada significa que el Know-How no puede ser transmitido, debe ser aprendido (Kogut & Zander, 1992), así mismo el conocimiento puede ser des-aprendido o perdido de manera intencional; la literatura muestra diversos estudios sobre los efectos de la rotación de empleados sobre la pérdida del conocimiento y lo hace desde múltiples perspectivas.

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• Pérdida del Capital Humano: Es el conocimiento que poseen los empleados, y a nivel organización se incorpora en términos de su competencia y experiencia combinadas. Se mide en términos de las actividades que permite a los empleados realizar y los recursos de conocimiento tácito disponibles para la organización para crear nuevos conocimientos, resolver problemas o desarrollar la capacidad del empleado. Cuando un empleado se ausenta, también se va con él todo su conocimiento, experiencia, habilidades y contactos específicos. Esto puede llegar a producir dos impactos directos: disminución del rendimiento organizacional (Osterman, 1987) y disminución de la pro.ductividad organizacional (Droege y Hoobler, 2003) (citados por Massingham (2008, p. 543).

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• Pérdida de Capital Social: El capital social es visto como un bien público, en lugar de un bien privado y crea valor a través de relaciones que ofrecen la oportunidad de crear, compartir y combinar conocimiento (Granovetter, 1992, Kogut y Zander, 1996, Nahapiet y Ghoshal, 1998 citados por Massingham (2008, p. 543)). La salida de una persona clave, que pertenezca a una red social genera pérdida de elementos importantes en la misma, se puede perder las experiencias acumuladas dentro de la red social, que han sido adquiridas a través de la experiencia y que se usan pasado para resolver problemas actuales. La salida de los miembros de una red social puede tener generar memoria organizacional reducida (Shah, 2000 citado por Massingham (2008, p. 543).

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• Pérdida de Capital Estructural: El capital estructural incluye el capital humano y permite a las organizaciones reutilizarlo repetidamente. Este, se puede reproducir, compartir e incluso vender (Stewart, 1998 citado por Massingham (2008, p. 543) ). El valor del capital estructural puede explicarse por la construcción de la organización de aprendizaje: las organizaciones de aprendizaje desarrollan la capacidad de aprender, crear conocimiento en los individuos y posibilitar la distribución de este conocimiento en toda la organización (Thomas y Allen, 2006 citado por Massingham (2008, p. 543)). El capital estructural representa un componente básico de conocimiento utilizado para aumentar la capacidad del individuo y, como consecuencia, de la organización. La salida de los empleados que contribuyen al capital estructural de la organización puede tener un impacto directo: capacidad reducida como organización de aprendizaje. Massingham (2008, p. 543).

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• Pérdida del Capital Relacional: Es el conocimiento generado por la relación de la empresa con los terceros con los cuales hace negocios: clientes, proveedores, socios, entre otros. El valor del capital relacional consiste en su retroalimentación: amolda el capital humano mediante la exposición a opiniones de proveedores, clientes, contratistas y socios. Investigaciones previas identifican que el capital relacional perdido puede interrumpir o terminar el flujo de conocimiento entre las organizaciones que interactúan (De Pablos, 2002 citado por Massingham (2008, p. 544)). La salida de empleados con capital relacional tácito valioso puede tener un impacto directo: disminución de los flujos de conocimiento con la organización externa.