Este conocimiento se pierde debido a la alta rotación del personal por la renuncia voluntaria de las personas a sus puestos de trabajo por diversos motivos entre ellos la fuga de talento o también llamada fuga de cerebros, que hace referencia a las migraciones relacionadas con la salida de los países de personal altamente calificado con fines de establecerse en otros países con mejores condiciones laborales o mejor calidad de vida (Sociales, 2009). Lo que genera en las empresas de desarrollo de software altos costos de entrenamiento, incumplimiento en los proyectos e insatisfacción en los clientes (Jimenez Rueda & López Gallego, 2017a).

 

Frente a esta problemática las empresas de desarrollo tienen como solución la gestión de conocimiento entendida como el conjunto de acciones que permiten identificar, capturar y compartir sistemáticamente el conocimiento involucrado dentro de una organización de forma que pueda ser convertido en valor para la misma (Prada Vargas et al., 2023).

 

La gestión de conocimiento puede ser implementada a través de estrategias definidas como acciones concretas para lograr un objetivo (Alba Herrera & Jiménez, 2021), a través modelos de gestión del conocimiento que son una representación de cómo se crea, almacena y distribuye el conocimiento en la organización (Barrios Hernández et al., 2017), y de las tecnologías de información, entendidas como el conjunto de dispositivos electrónicos de computación (hardware y software), telecomunicaciones, que permiten el procesamiento de datos de forma adecuada (Campozano Pilay et al., 2020).

 

Estos elementos aplicados al proceso de desarrollo de software hacen posible mejorar y desarrollar las capacidades dinámicas requeridas como la capacidad de absorción que le exige a la organización aprender del entorno para aplicar y desarrollar nuevo conocimiento (Valencia, 2019), la capacidad de aprendizaje para crear, asimilar, difundir y utilizar el conocimiento, lo que permite la acumulación de este para lograr formar o capacitar a los empleados preparándolos para actuar en entornos cambiantes.

 

Asi mismo la capacidad de adaptación permite que en entornos de rápido cambio, la empresa tome acción oportunamente para cumplir el objetivo de creación de valor a través de la agilidad organizacional (Caicedo Asprilla et al., 2022) y la capacidad de innovación que es la habilidad de la organización, para transformar continuamente el conocimiento y las ideas en nuevos productos, procesos y sistemas para el beneficio de la organización (Aguilar Zambrano & Yepes, 2006).

 

Dichas capacidades permiten a la empresas minimizar el impactos generados por la pérdida de conocimiento crítico, ya que facilitan la captura y documentación del conocimiento, así como la creación de una cultura que valore y fomente el intercambio de conocimientos entre los empleados a través de la capacidad de absorción; buscando soluciones disruptivas e innovadoras que les permite a las compañía seguir operando aun sin el conocimiento crítico haciendo uso de la capacidad de innovación y a través de la capacidad de adaptación adelantarse a los problemas, tomar la acciones requeridas y asignar los recursos que necesarios para afrontar la situación(Prada Vargas et al., 2023).

 

Teniendo en cuenta la importancia de la gestión de conocimiento y sus beneficios en todas las empresas, la Organización Internacional de Estandarización (ISO) publicó en noviembre de 2018 la nueva norma técnica internacional ISO 30401 (Alba Herrera & Jiménez, 2021)(ISO, 2018) en la cual se relacionan los requisitos de los sistemas de gestión del conocimiento (KMS, por sus siglas en ingles). El propósito de la norma ISO es ayudar a la organización a desarrollar un sistema de gestión que pueda promover eficazmente el desarrollo del conocimiento y crear valor a través de él. En este proceso las tecnologías de la información contribuyen en el funcionamiento y mejora de la gestión y más en el entrenamiento de los empleados potenciando su conocimiento (Tseng, 2018).

 

A través de esto, se busca mejorar las capacidades organizacionales, las cuales dependen del resultado de una planeación estratégica basada en el conocimiento, lo que se refleja en directrices y rutinas empresariales, en herramientas que permitan la homologación y difusión del conocimiento a nivel organizacional (Moreno Dominguez et al., 2007). En estas condiciones la gestión del conocimiento se puede ver reflejada en los comportamientos y en el actuar de los empleados de una organización, evidenciando aprendizajes comunes, permitiendo entrever que se tiene una cultura y que el proceso genera conocimiento en sí mismo, como resultado de las diferentes interacciones organizacionales (Bermúdez-Arango et al., 2021).

 

El aprendizaje organizacional es una parte integral de la gestión del conocimiento y se define como el proceso por el cual se amplifica de forma organizada el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organización. Este aprendizaje que surge de forma cooperativa dentro de un sistema social y, a su vez, la organización que aprende se define como el marco formal que permite dar continuidad y sostenibilidad a dicho aprendizaje, a través del aumento de la comunicación interna, la promoción de equipos multifuncionales y la creación de una comunidad de aprendizaje (Bermúdez-Arango et al., 2021).